市教委关于深化高校教师分类评价的指导意见（试行）

津教政〔2023〕17号 

为深入贯彻党的二十大精神和习近平总书记关于教师队伍建设的系列重要论述，深入落实中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》及《深化新时代教育评价改革总体方案》等文件精神，贯彻落实天津市《科教兴市人才强市行动方案》，进一步推进高校教师分类评价机制改革，现就深化本市高校教师分类评价提出如下指导意见。

一、总体要求

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，牢记为党育人，为国育才使命，坚持社会主义办学方向，落实立德树人根本任务，遵循新时代教育评价改革总体要求，立足天津实际，统筹兼顾、系统推进，把教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓，努力建立高质量高校教师分类评价体系，不断完善现代大学治理，全面客观、多元准确的评价引导教师履行岗位职责，推动高素质专业化创新型教师队伍建设，全面提升本市高校教师教书育人、科技创新、服务经济社会发展的能力。

（一）目标任务

全面贯彻党的教育方针，按照培养师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍的要求，突出质量评价导向，进一步破除教师评价体制机制障碍，逐步形成更加健全完善的分类评价体系，更加科学合理的分类评价标准，更加有效多元的分类评价方式。经过系统改革，扭转不良评价导向，逐步形成职称评审、岗位聘用、薪酬分配等全过程的分类考核评价体系，促进教师专业发展，有效激励教师践行教书育人使命，服务重大战略需求和我市经济社会发展。

（二）基本原则

1.坚持正确方向。扎根中国大地，立足天津实际，以立德树人为根本任务，以为党育人、为国育才为根本目标，贯彻师德为先、育人为本、科研为基、发展为要的基本要求，弘扬教育家精神，建设高素质教师队伍，做到以德立身、以德立学、以德施教。

2.坚持发展需要。胸怀“国之大者”，聚力“四个面向”，充分对接经济社会发展需求，尤其是服务我市“1+3+4”产业体系，服务深耕12条重点产业链。发挥分类评价激励作用，潜心“躬耕教坛”，牢记“强国有我”，激发创新活力，加速科技成果转移转化，着力解决社会、产业、企业关键问题。

3.坚持科学公正。遵循教师成长规律，突出品德、能力和业绩评价导向，科学客观公正评价教师，采用同行评价、过程评价、第三方评价等多种评价方式，建立健全体现不同学科、不同岗位、不同层次教师特点的评价体系，让各类教师价值得到充分尊重和体现，确保教师分类的科学性、专业性、系统性。

4.坚持分类发展。根据高校的不同类型及高校中不同类型教师的发展需要，分类分层设置评价标准、评价内容，完善教师分类管理、分类评价，鼓励高校教师分类发展，努力营造有利于教师成长和发挥作用的分类评价制度环境。

二、进一步加强高校教师重点考核评价

（一）狠抓教师师德师风建设。坚持师德师风第一标准。把教师思想政治素质、师德师风、科学精神、从业操守等评价要素作为高校教师分类评价体系中的首要内容，严格执行新时代高校教师职业行为十项准则，推行教师职业行为负面清单制度，建立教师师德档案。严格落实教职员工从业禁止和准入查询制度，把好教师队伍入口关。将教师思想政治素质和师德师风作为教师招聘引进、职称评审、岗位聘用、导师遴选、评优奖励、聘期考核、项目申报等的首要要求，加大师德师风监督，推动师德师风建设常态化、长效化。

（二）突出教书育人能力实绩。以立德树人为宗旨，严格教学工作考核，强化教学要求，提高教学效果、教材编写、教学研究、教学获奖等指标的评价作用。克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向，注重能力实绩，将教学质量作为主要评价要素之一，把认真履行教育教学职责作为评价基本要求。健全教师教学质量评价制度，多维度考评教学工作实绩，持续改进教育教学质量闭环机制。对长期奉献在教学一线的教师，应加大爱岗敬业表现、实际工作业绩等评价权重，着力拓展基层一线教师职业发展空间。突出教育教学能力，强化创新成果、人才培养实际贡献的评价。

（三）强化服务经济社会发展导向。鼓励聚焦重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和我市经济社会发展。突出社会效益和长远效益，推动产教融合、科教融汇，对接重点产业链，动态调整学科专业设置，培育急需产业人才。坚持引导高校开展有组织科研和鼓励教师自由探索双轮驱动，加强基础研究，提升原始创新能力和人才培养质量。推动教师积极服务我市“十项行动”，融入新型产教联合体和产教融合共同体、天开高教科创园、十大产业人才创新创业联盟，参与技术创新、成果转化和产品研发等，加速教育链、人才链与产业链、创新链协同共进。强化校企握手通道，多层面协同推进，发挥高校各自优势服务经济社会文化创新发展。强化高校教师在职称评审、岗位聘用、绩效考核中重点评价技术报告、咨证报告、发明专利、技术成果转化、文化传承与创新等服务我市经济社会发展业绩。

三、进一步健全丰富高校教师评价体系

（一）完善分类评价标准。高校要结合学校办学特色、功能定位、师资规模，科学设置不同类别岗位考核标准。要瞄准科技前沿和关键领域，加强基础学科、新兴学科、交叉学科建设，推进新工科、新医科、新农科、新文科建设，打破学科专业壁垒，对现有学科专业体系进行调整升级，细化岗位责任和考核标准。根据不同类型和层次的岗位，从人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等维度不断完善相匹配的评价标准和业绩要求，分别在教学、科学研究、社会服务、国际交流合作、文化传承创新、成果转化与创新服务国家战略等方面赋予不同的权重。坚持分层评价与分类评价相结合，突出“干什么、评什么”，确保岗责相符，合理拉开不同层次岗位间的标准梯度，努力克服重科研轻教学、重教书轻育人等现象。

（二）优化分类评价方式。遵循不同类型教师成长和职业发展规律，科学合理设置评价周期，以聘期评价为基础，探索准聘、长聘制评价，突出中长期目标导向，适当延长基础研究类教师、青年教师等评价考核周期，克服评价考核过于频繁的倾向。进一步丰富评价手段，注重过程评价和结果评价有机融合，坚持科学有效，改进结果评价，强化过程评价，推行代表性成果，健全完善外部专家评审和第三方评价。科学灵活地采用专家评审、个人述职、实践操作、业绩展示等多种评价方式，实行年度考核、中期考核和聘期考核相结合的方法，提高教师分类评价的针对性和科学性。

（三）建立协同评价体系。聚焦满足产业需求，服务经济社会发展，适应科技协同创新和跨学科、跨领域发展等要求，各高校要围绕有组织驱动目标，发挥各高校优势，做好创新的科教融汇、产教融合布局。支持以项目建设为目标，建立“跨学科（专业）—团队—个人”协同评价体系，多级联动。支持通过创新协同评价有效汇聚调配相关资源。将跨学科（专业）建设目标和评价内容与团队建设目标和个人评价目标相结合、相协调。以达到超越学科（专业）评价指导团队发展，以团队评价促进个人提升的目的，营造团队内部教师互补、责任分担、分类发展的环境。进一步完善团队评价办法，实行以合作解决重大问题为重点的整体性评价。尊重认可团队所有参与者的实际贡献，对创新团队负责人以把握研究发展方向、学术造诣水平、组织协调和团队建设等为评价重点。支持锚定服务重点产业链，加强校企握手目标导向的跨专业、学校、行业等融合团队的评价。

四、进一步深化高校教师职称制度改革

（一）科学制定职称分类评价标准。尊重不同类型高校内涵式发展需求，并凸显其在人才培养、科学研究、社会服务等方面的办学特色，打造符合高校办学定位的教师职称评价标准。坚持破“五唯”和立“新标”并举，以激发高校教师创新活力和教育教学积极性为目标，制定学校职称自主评审标准，力避脱离教师队伍实际“一刀切”的做法，突出品德、能力、业绩导向，建立体现思想政治、教育教学、科学研究、创新应用、社会服务、决策咨询等多维评价指标，形成并实施有利于教师潜心教书育人，静心研究实践，专心履责增效，热心服务社会，全心贡献事业的职称评价标准。

（二）持续优化成果评价机制。突出业绩成果的多元化评价，不得简单设立论文数量、影响因子等硬性要求，逐步将论文“必选”转变为成果“多选”，建立“菜单式”评价指标体系。灵活采取“自主评审、联合评审、委托评审”等方式进行职称评审，推广代表性成果制度，教学成果、理论文章、教材著作、科技获奖、科研项目、标准开发、技术推广、技术解决方案、创新突破、高质量专利、成果转化、智库成果、文艺作品等业绩成果均可作为代表性成果参加职称评审，在职称评价中综合考虑教师基本素质的全面发展和专业领域的领先发展。

（三）畅通优秀人才成长通道。打破学历、资历、身份评价人才，注重工作实绩，对经专家鉴定取得重大基础研究和前沿技术突破，解决重大工程技术难题，在经济社会事业发展中作出重大贡献，对在我市产业发展、技术转移、科技成果转化等作出突出贡献的优秀科技成果转移转化人才，以及在国际、国内范围的竞赛、比赛、评奖中取得具有广泛影响的高水平业绩成果的教师，对高校引进的海内外高水平人才等可采取“一事一议”、“一人一策”的方式进入评审绿色通道，高校可以在严把质量和程序的前提下，自主制定较为灵活的评价标准，申报时对论文、著作等可不作限制性要求，根据业绩情况可免于任职经历要求直接申报评审高级职称。

五、进一步优化高校教师岗位聘用和薪酬制度

（一）实行岗位分类分级聘用。引导教师找准自身领域特长，实现多元化发展。高校可根据各自特点设置不同教师岗位的评价标准。在教师参加支撑国家前沿科技突破、促进区域经济社会发展、引领学校专业建设等相关类型岗位聘用时，对其高级岗位比例、任职年限资格条件等方面在学校各级岗位总量内给予适当倾斜。克服唯职称倾向，引导教师找准自身能力定位，实现人岗相适。支持教师走出职业“舒适区”，拒绝“躺平”，高校以聘期为周期动态设置各级岗位聘任条件和岗位职责，对业绩突出、贡献巨大的教师可实行与奖励性绩效工资挂钩的校内岗位“低职高聘”。允许教师根据自身阶段能力和精力情况，主动申请“高职低聘”，允许学校根据上一聘期考核情况“低聘”教师，并按照低聘岗位执行低聘岗位绩效工资和考核要求。

（二）深化实施教师准聘—长聘制。深入推进岗位聘用改革，进一步完善高校“准聘—长聘”制度设计。实施新入职教师准聘制，为准聘制青年教师创设良好的职业发展条件，提供有力的支持，让青年教师扛担子，挑大梁，完善岗位“能进能出”机制。对学校确定特别优秀的领军人才可实施长聘制，实行长周期评价，淡化个人短周期业绩成果数量考核，给予充分信任，营造宽松环境，促使永葆创新活力，防止学术倦怠、止步不前，促进人才及团队产出高精尖业绩成果。

（三）深化高校薪酬制度改革。落实以增加知识价值为导向分配政策，坚持人才为本，突出创新优先。克服唯帽子倾向，注重能力贡献导向，坚持薪酬分配同绩效紧密挂钩，充分体现岗位特点、岗位价值和岗位贡献，建立健全有效的绩效评价机制和科学合理的薪酬分配制度。绩效分配要向扎根教学科研一线、承担急难险重任务、作出突出贡献的人员倾斜，向从事基础学科教学和基础前沿研究、承担关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员倾斜，引导教师潜心教育与科研工作。各学校要不断完善年薪制管理办法。落实职务科技成果转化激励政策，激励广大教师创新创业。

六、组织实施

（一）提高思想认识。各高校应将完善教师分类评价标准、优化评价机制作为贯彻市委市政府、市教育两委相关工作的重要举措，把完善教师分类评价与加强教师队伍建设和促进我市高等教育高质量发展有机结合，充分认识高校教师分类评价的重要意义。

（二）加强组织领导。各高校要高度重视，周密部署，统筹协调，建立健全学校有关部处各司其职、密切配合的组织领导体系，认真抓好组织落实。加强政策解读和舆论引导，积极回应教师关切，为推进教师分类评价营造良好氛围。

（三）加大政策联动。完善职称评聘、岗位聘用、教职工考核等教师分类评价的政策联动机制，优化和调整教师分类评价指标体系，深入开展调查研究，结合实际制定具体实施方案，加强科学谋划，坚持稳妥推进。

七、其他

（一）充分考虑职业院校特点，体现教师实践教学能力和技术技能成果等考核评价要素，加强培育高素质技术技能人才能力，突出“双师型”特征的教师队伍。

（二）对在高校科学研究、实验技术、工程技术、图书资料等系列岗位从事专业技术工作的人员，学校可参照本意见执行。

（三）教育系统内科研院所可参照执行。

 

 

                            

                                     2023年12月6日

（此件主动公开）